「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用できた人がすぐ辞める」「今いるスタッフに頼み込んでも、もう限界だと言われる」——。

この言葉を口にしたことがある飲食店経営者・店長は、今や珍しくありません。帝国データバンクの調査（2025年4月）では、非正社員が「不足している」と答えた飲食店の割合は65.3%にのぼり、全業種の中でトップ水準を維持しています。全業種平均（30.0%）の2倍以上という数字が、飲食業界特有の深刻さを物語っています。

しかも従業員の離職や採用難を原因とする「人手不足倒産」は近年、全業種で過去最多水準の更新が続いており（帝国データバンク）、飲食業もその増加が顕著な業種のひとつに挙げられています。「人手不足はいつか解消する一時的な問題」という見方はもはや通用しない局面に来ています。

本記事では、飲食店の人手不足がなぜこれほど深刻になったのかを構造的に掘り下げたうえで、採用・定着・省人化の3つの軸から現場ですぐ着手できる対策を網羅的に解説します。15年以上・3,000店以上の飲食店支援を行ってきたレストランスターの現場知見も交えながら、「対症療法」から「構造改革」へのヒントをお伝えします。

飲食店の人手不足は「全業種ワースト級」の深刻さ──最新データで見る現状

非正規労働者の不足割合、飲食店は65.3%──全業種トップ水準が続く

帝国データバンクが毎月実施している「人手不足に対する企業の動向調査」の2025年4月データによると、非正社員が不足していると感じている飲食店の割合は65.3%でした。全業種平均の30.0%と比べると2倍以上の水準であり、「飲食店」は業種別ランキングでトップとなっています。

2023年1月には80.4%というさらに高い水準だったことを踏まえると、DXやスポットワークの普及などにより数値は緩やかな改善傾向にあります。ただし帝国データバンク自身も「人手不足割合は高止まりが長期化する」と分析しており、根本的な解消には至っていないのが現状です。

※出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」各年版。非正社員の不足割合。

人手不足が引き起こす「3つの営業ダメージ」

数字の深刻さに加えて、現場への影響も顕著です。支援先の飲食店からは、人手不足がもたらす営業上のダメージとして主に以下の3つが報告されています。

①売上機会の損失：ランチ・ディナー双方の提供ができず、どちらかを休止せざるを得ないケースが見られます。営業時間の短縮や定休日の増設によって、月間売上が数十万円単位で減少している事例も珍しくありません。

②メニューの絞り込み：仕込みに充てる人員が確保できないため、メニュー数を大幅に減らす対応が広がっています。提供できる品数が減ることで客単価が下落し、経営をさらに圧迫する悪循環に陥りやすくなります。

③サービス品質の低下：少人数で回すことでホール対応が手薄になり、料理の提供時間が延びたり、クレームが増えたりする傾向があります。顧客満足度の低下がリピーター離れに直結するリスクも伴います。

なぜ飲食店はこれほど人手不足になるのか──7つの構造的原因

「求人を出せば誰かが来る時代」はとうに終わっています。飲食店の人手不足には、単発の要因ではなく、複数の構造的な問題が絡み合っています。原因を正確に把握することが、対策の精度を上げる第一歩です。

①全産業最低水準の賃金と「コスパが悪い」イメージ

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、宿泊業・飲食サービス業の平均賃金は全産業の中で継続的に最低水準付近に位置しています。「仕事はきつい、給料は安い」というイメージが定着すると、求職者の選択肢から外れやすくなります。

最低賃金が全国平均で1,000円を超えた現在、賃金水準だけで差別化することも難しくなっており、待遇面の工夫が一層重要になっています。

②3年以内離職率が大卒で51%超──宿泊・飲食業が業種別でも特に高い水準

厚生労働省が公表した「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」によると、宿泊業・飲食サービス業に就職した新卒者の3年以内離職率は、大学卒で56.6%、高校卒で65.1%にのぼります。
大卒全体の平均（34.9%）と比べると20ポイント以上高い水準です。
新卒者の半数以上が3年以内に離れる業種では、採用しても「育てながら定着させる」という経営の前提自体が崩れやすい状態にあります。

③コロナ禍で流出した人材が戻ってこない

2020〜2022年のコロナ禍において、多くの飲食店が営業自粛・時短営業を余儀なくされ、人件費削減のためにスタッフを手放したケースが相次ぎました。

コロナが落ち着いた後、一度他業種へ移った元スタッフが飲食業界に戻るかというと、多くはそのまま定着してしまっている傾向があります。

「外食の現場に魅力がない」という認識が固まると、労働市場での競争力はさらに下がります。

④売り手市場で有効求人倍率が高止まりの現場

厚生労働省の職業別有効求人倍率によると、飲食物調理の職業は2倍前後、接客・給仕の職業も1.5〜2倍台で推移している時期が続いています。
つまり、求人1件に対して2名以上の求職者がいる「供給過多」の状態ではなく、求人のほうが求職者より多い「買い手不在の市場」が続いています。
同じ媒体に同じ文言の求人を出し続けるだけでは、応募が集まらない状況は変わりません。

⑤長時間労働・不規則シフトという労働環境

飲食業では営業時間外の仕込みや片付けが必ず発生します。
深夜営業や土日祝の出勤が避けられない業態も多く、「休日が不規則で予定が立てられない」「シフトが柔軟に組めない」といった不満が離職の引き金になるケースが見られます。

複数の調査や現場の声からも、「サービス残業が当たり前」「調理以外の業務が多い」といった働きにくさが広く指摘されており、労働環境の改善は採用・定着の両面で急務となっています。

⑥物価高・最低賃金上昇が採用コストを圧迫するダブルパンチ

食材費・光熱費の高騰が続く中、採用競争力を高めるために時給を引き上げれば人件費率がさらに圧迫されます。

「値上げして客離れが起きると困る」という心理から賃上げが踏み切れず、結果として応募が集まらない、という板挟みに陥っている店舗は少なくありません。

物価高と人手不足が同時に経営を締め付ける「二重苦」は、特に中小規模の独立系飲食店に重くのしかかっています（物価高対応についての詳細はこちらの記事もご参照ください）。

⑦悪循環の構造──人が減る→残る人が疲弊→さらに辞める

最も見落とされがちで、最も危険なのがこの「悪循環」です。
人手が足りないと残ったスタッフへの負荷が集中し、体力的・精神的に限界を迎えた人が次々と離職します。
そうなるとさらに人手が減り、求人を出す余裕もなく、既存スタッフへの依存がさらに高まる——という螺旋から抜け出せなくなります。

飲食店の人手不足対策【比較表】──即効性・コスト・効果で一目でわかる

対策はいくつもありますが、すべてを一度にやろうとすると現場が混乱します。
以下の比較表を参考に、自店の状況に合わせて優先順位をつけて取り組むことが重要です。

※各評価は一般的な目安です。店舗の業態・規模・既存設備により異なります。

採用力を上げる4つの施策

「求人を出せば来てくれた時代」は終わりました。
採用活動そのものを「営業活動」と同じ感覚で戦略的に行うことが、今の飲食店に求められています。

①求人媒体・SNS採用の見直し

まず確認したいのは、現在使っている求人媒体が自店のターゲット層と合致しているかどうかです。
大手求人サイトへの掲載だけでは応募が集まらないケースが増えており、Instagram・TikTok・X（旧Twitter）などSNSを活用した「働く環境」の発信が有効な採用チャネルとして注目されています。

スタッフが職場の雰囲気や仕事の楽しさを発信するリアルなコンテンツは、採用広告よりも信頼性が高く、応募意欲を高める効果があります。
また、スポットワーカー向けサービスの活用で繁忙期の一時的な人手不足に対応する店舗も増えています。

※求人原稿の書き方から媒体選択まで詳しく知りたい方は、飲食店の求人戦略ガイドも参考にしてください。

②採用ターゲットの多様化（シニア・外国人・副業人材）

「20代のアルバイト」だけを採用ターゲットにしている限り、労働人口が減少する日本では母集団が年々縮小します。採用ターゲットを広げることが、慢性的な人手不足への根本的なアプローチのひとつです。

シニア層：60〜70代でも元気に働けるシニアは、責任感の高さと長期定着率の高さが特徴として挙げられます。開店準備・食器洗い・一部調理補助など、体力負担の少ない業務を割り当てることで戦力化しやすくなります。

外国人スタッフ：2018年の入管法改正以降、飲食業での外国人労働者受け入れ体制が整備されています。コミュニケーションや文化的な配慮は必要ですが、定着率が高い傾向があるケースも見られます。就労資格の確認など手続き面を事前に整備しておくことが重要です。

副業・スポット人材：週1〜2日だけ働ける副業ワーカーや、スポットワークサービス経由の短期スタッフも、繁忙期の人員補強として有効です。固定スタッフだけで回そうとせず、柔軟な雇用形態を組み合わせる発想が必要です。

③給与・評価制度の見える化で「選ばれるお店」になる

「頑張っても報われない」と感じた瞬間、人は離職を考え始めます。特に評価制度が曖昧な職場では、どれだけ仕事を覚えても時給が上がる見通しが立たず、スタッフのモチベーション維持が困難になります。

「〇ヶ月後に時給〇〇円になる」「調理ランク制度でステップアップできる」といった明確なキャリアパスを設定し、求人原稿にも明示することで、求職者からの信頼度と応募率が上がるケースが見られます。
賃金だけでなく、まかない提供・交通費全額支給・有給取得率の公開なども、待遇面のアピールとして有効です。

④働き方改革で「続けたくなる職場」をつくる

採用と定着は表裏一体です。せっかく採用できても、職場環境が改善されていなければすぐに辞められてしまいます。
シフトの柔軟化、公正な残業管理、スタッフが声を上げやすい面談制度の整備など、「この店で働き続けたい」と思わせる環境づくりが採用力の底上げにもつながります。

※労働時間・休日制度・スタッフとのコミュニケーション設計については、飲食店経営者のための働き方改革ガイドで詳しく解説しています。あわせてご活用ください。

定着率を上げる3つの取り組み

採用できても定着しなければ意味がありません。
飲食業の離職原因の多くは「給料・評価への不満」「人間関係」「体力的な限界」の3つに集中する傾向があります。
それぞれに対してピンポイントで手を打つことが、定着率向上の近道です。

①マニュアル整備と教育コストの削減

「見て覚えろ」「先輩の背中を見て学べ」という文化は、新人スタッフの早期離職を招きやすい環境です。
特に少人数で運営している店舗では、新人の教育に割ける時間自体が限られており、「放置されている」「何をしていいかわからない」という不安からの離職が起きやすくなります。

効果的なのは、ホール・キッチン・開閉店それぞれのオペレーションをマニュアル化し、動画や写真で補足することです。
マニュアルが整備されていると、既存スタッフが教育に費やす時間が減り、新人スタッフも不安なく業務をこなせるようになります。

また、マニュアルは「つくって終わり」ではなく、メニュー改訂や新ツール導入のたびに更新していく仕組みが重要です。
オーナーが一人でメンテナンスするのではなく、スタッフが気づいたことを追記できる共有形式（クラウドドキュメントなど）が運用しやすい傾向があります。

②スタッフのモチベーションを高める評価・キャリアパスの設計

「どうすれば時給が上がるのか」「どうすればランクが上がるのか」が見えないまま働き続けることは、スタッフにとって大きなストレスになります。評価基準を明文化し、定期的な面談でフィードバックを行う仕組みを整えることが、長期定着につながります。

具体的には以下のような制度設計が有効なケースが見られます。

• スキルランク制：ホールAランク・Bランク・Cランクなど、習得スキルに応じた時給テーブルを設ける
• 定期フィードバック面談：3ヶ月に1回など、店長とスタッフが1対1で目標と成果を確認する機会をつくる
• 感謝・承認の仕組み：月間MVPの設定、頑張りを言語化して伝えることはコストゼロで実施できる

評価制度は「完璧なもの」でなくても構いません。「店長がスタッフの頑張りをきちんと見ている」という実感が、離職意欲を下げる大きな要因になります。

③人件費率の適正管理でゆとりある運営へ

人手不足への焦りから採用を急ぎすぎると、人件費率が急上昇してFL比率（食材費＋人件費の合計）が管理できなくなるリスクがあります。「人件費を削りすぎると定着しない、増やしすぎると経営が苦しい」という矛盾を解消するには、シフト設計の精度を上げることが重要です。

曜日・時間帯ごとの来客数データを活用し、ピークに合わせた最適人員配置を行うことで、「無駄な出勤コスト」を抑えながら「忙しい時間帯の人手不足」も解消できます。POSデータや顧客データの分析がその基盤になります。

※人件費率の業態別目安や計算方法、最低賃金上昇時代の管理ノウハウについては、【飲食店の人件費率】業態別の目安と2026年最低賃金時代の改善策で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

省人化・DXで「少ない人数でも回る店」をつくる

採用・定着の努力と並行して取り組むべきが、「人に頼りすぎない運営」への転換です。
特定の人がいないと店が回らない状態は、リスクが高い経営構造です。
DXや自動化ツールを活用することで、少ない人数でも安定したサービスを提供できる体制を整えることができます。

モバイルオーダー導入の効果

モバイルオーダーは、お客様が自分のスマートフォンでメニューを閲覧・注文・決済まで完結できるシステムです。
導入によって最も大きな恩恵を受けるのは「注文取り」の工数削減です。
ホールスタッフが各テーブルを回って注文を取る作業がなくなれば、その分を料理提供・接客品質向上に振り向けることができます。

※モバイルオーダーの基本的な仕組みや導入前の注意点はモバイルオーダーとは？導入前に知っておくべきことで解説しています。また、各システムの機能・価格を比較したい場合はモバイルオーダーシステム比較26選【2026年最新版】もご参考ください。

配膳ロボット・自動化ツールの選び方

配膳ロボットは、料理をテーブルまで自動で届けることでホールスタッフの移動工数を大幅に削減します。
以前は大手チェーン専用のイメージがありましたが、近年は初期費用を抑えたリース・サブスクリプション型の導入モデルが普及し、中小規模の店舗でも検討しやすくなっています。

選定時に確認すべきポイントは以下の通りです。

• 店舗レイアウトとの相性：テーブル間の通路幅・段差・カーペットの有無でロボットの走行可否が変わります
• 導入目的の明確化：「配膳」に特化したモデルと「配膳＋下げ膳」が可能なモデルで価格・機能が異なります
• スタッフへの説明と受容：導入時にスタッフが「仕事を奪われる」と感じないよう、役割の再定義を丁寧に行うことが重要です

※レストランスターでは配膳ロボットの無料お試しも提供しています。詳細は配膳ロボット導入のご提案【無料お試しOK】をご覧ください。

公式アプリ活用でリピーターを増やし「客単価×回転数」を安定させる

省人化で見落とされがちな視点が「売上の安定化」です。人数を減らせても、それに伴って売上まで下がってしまっては本末転倒です。そこで重要になるのが、少ない人数でも高い売上を維持するための「顧客基盤づくり」です。

公式アプリを活用したリピーター育成は、この課題に直接アプローチできる手段です。来店履歴・購買データをもとに、個々のお客様にあわせたクーポン配信や再来店促進を行うことで、広告費をかけずに来店頻度を高めることができます。

私たちが提供する飲食店向け公式アプリ「レストランスター」は、スタンプカード・クーポン・プッシュ通知・来店履歴管理などを一元化し、スタッフの手間をかけずにリピーター育成の仕組みを構築できます。3,000店以上の支援実績の中には、アプリ導入後に月間来客数が安定し、繁忙期の「急な人手不足」による機会損失を減らせたというケースも見られます。

物価高対応と省人化のセット戦略

人手不足と物価高は、飲食店経営にとって同時に押し寄せる「二重苦」です。
食材費が上がる中で人件費も増やすことには限界があるため、省人化によって生まれた余力をメニュー品質の向上や客単価アップに振り向けるという発想が重要です。

「値上げ＋省人化＋リピーター育成」をセットで設計することで、来客数がやや減っても利益を確保できる体質に転換した店舗が出てきています。

※物価高への具体的な対応策については、飲食店の物価高はいつまで続く？影響・原因・値上げ対策を完全ガイドも合わせてご参照ください。

飲食店の人手不足に関するよくある質問（FAQ）

まとめ──人手不足は「対症療法」から「構造改革」へ

飲食店の人手不足は、低賃金・高離職・コロナ禍の影響・労働人口の減少といった複合的な要因が絡み合う構造問題です。「求人を出すだけ」「給料を少し上げるだけ」といった単発の対症療法では解決が難しく、採用・定着・省人化の3つを連動させた構造改革が求められています。

本記事のポイントを整理すると、以下のとおりです。

1. 現状把握：飲食店の非正規人手不足割合は65.3%（2025年4月・帝国DB）で全業種トップ水準。全業種の人手不足倒産も過去最多水準の更新が続いており、飲食業もその増加が顕著な業種のひとつに挙げられている
2. 原因の構造：低賃金・高離職率・コロナ禍の人材流出・売り手市場・長時間労働・物価高の二重苦・悪循環の7つが絡み合っている
3. 採用力強化：求人媒体の見直しとSNS活用、シニア・外国人・副業人材への対象拡大、評価制度の見える化が有効
4. 定着率向上：マニュアル整備による早期離職防止、スキルランク制度によるモチベーション維持、人件費率の適正管理が重要
5. 省人化・DX：モバイルオーダー・配膳ロボット・公式アプリを組み合わせ、「少人数でも売上を維持できる仕組み」を設計することが長期的な安定経営につながる

人手不足は一時的な問題ではなく、今後も継続する前提で経営戦略を立てる必要があります。「どう人を集めるか」だけでなく、「どう人に頼りすぎない仕組みをつくるか」という視点が、これからの飲食店経営には欠かせません。

この記事を書いた人

アクティブ・メディア株式会社 飲食店サポート事務局

店舗公式アプリ作成サービスを通じて飲食店の顧客台帳経営と販促をサポート。 その内容が「Withコロナ時代の即戦力アプリ」、「最も飲食店経営に寄り添ったサービス」として農水省後援の外食産業貢献賞を受賞する等、飲食業界や公的機関から高く評価。 このコラムでは3,000店以上のサポート実績から得た独自ノウハウや事例を公開する等、飲食店経営に役立つ情報を発信している。